Управление персоналом

Маркетинг персонала -вид управленческой деятельности, направленной на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами, образующими стратегический потенциал, с помощью которого возможно решение конкретных целевых задач.

Маркетинг персонала трактует рабочее место как продукт, продающийся на рынке труда.

Применяемые приемы воздействия на персонал могут быть пр

Вся история управления персоналом как отрасли науки может быть рассмотрена начиная с 1900 г., когда, по мнению исследователей, началась специализация в этой области деятельности.
До того времени функции управления персоналом были прерогативой руководителя, который до 80% своего рабочего времени тратил на управление сотрудниками.
В научной литературе представлены различные точки зрения на развитие кадрового менеджмента. Кибанов А. Я. отмечает, что корни управления персоналом уходят глубоко в историю человеческого общества.
На разных стадиях развития производственных отношений и экономического роста использовались разные виды управления трудом.

Оценка, основанная на письменных характеристиках.Письменная характеристика обычно дается при подготовке к аттестации, при решении вопросов о подготовке резерва на замещение руководящих должностей и при назначениях на должность и перемещениях в другие подразделения.
Метод записи.В течение периода, за который оценивается деятельность работника, ведутся записи, которые затем представляются при аттестации. Примером может выступать карта самофотографирования сотрудника.
Метод управления по целям – основан на постановке перед исполнителями целей, которые должны быть достигнуты за определенный период времени (месяц, квартал, год); подходит для оценки работы специалистов и руководителей.
Методыранжирования.Дают возможность производить сравнение работников друг с другом. Существует несколько разновидностей ранжирования:
♦ прямое ранжирование;
♦ чередующееся ранжирование;
♦ парное сравнение.

недостаткам этих методов относится:
расширение состава субъектов оценки может стать причиной целого ряда конфликтов между сотрудником и коллегами, которые его оценивают.
сложность оценки потенциала сотрудника и труднодоступность результатов оценки, что может стать причиной обид и конфликтов.
Среди методов оценки можно отметить и другие.
Экспертный метод.Его применение продуктивно в стабильных, давно работающих организациях, где люди давно знакомы и имеют устоявшееся мнение друг о друге, что позволяет им прислушиваться к рекомендациям коллег, в частности в вопросе подбора, аттестации кадров. Экспертная оценка направлена на определение актуального уровня и прошлых заслуг, не дает информации для прогноза эффективности будущей работы человека, его потенциальных возможностей.

сравнительные методы: метод классификации, метод сравнения по парам, метод заданного распределения, метод управления по целям.
Преимуществами данной группы методов являются их простота, малые издержки, единообразие оценки и общедоступность, не требуется специальной подготовки, возможность сравнения работников между собой, отслеживать динамику их изменения во времени.
Однако данные методы имеют и ряд серьезных недостатков:
субъективизм и односторонность оценки – оценку проводит один человек руководитель;
не учитываются личные качества работника и потенциал, которым он располагает.
Нетрадиционные методы оценки делают акцент на оценке работника его коллегами и специалистами. В отличие от традиционных методов здесь оцениваются не результаты, а потенциал сотрудника. К их числу относятся: анализ конкретных ситуаций, метод программированного контроля, деловые и ролевые игры, метод экспертных оценок, различные психологические методы (с помощью специальных тестов, собеседований, упражнений оценивают наличие и степень развития определенных характеристик у сотрудника).

Методы оценки персонала
В зависимости от субъекта оценки выделяют индивидуальные, групповые методы и самооценка.
По предмету оценки выделяются методы, применяемые для оценки личностных характеристик, результатов труда, процесса труда.
По средствам представления информации выделяют вербальные (словесные), формализованные (знаковые, графические) и комбинированные методы.
Некоторые исследователи классифицируют методы оценки:
по целям: прогностические и практические;
по результатам – на описательные (качественные), количественные и комбинированные;
по объекту – на методы оценки деятельности руководителей и методы оценки исполнительского персонала.
Наиболее полной является классификация по объекту, субъекту и предмету оценки, согласно которой выделяют традиционныеи нетрадиционные методы оценки.
Традиционныеметоды оценки
они нацелены на отдельного работника и оценивают его вне организационного контекста,
основываются исключительно на оценке сотрудника руководителем,
ориентированы на достигнутые результаты и не учитывают долгосрочной перспективы развития организации и потенциала сотрудника.
К традиционным методам оценки относятся:
методы шкалирования: метод вынужденного выбора, описательный метод, метод шкалы графического рейтинга, метод шкалы наблюдения за поведением, метод стандартных оценок

Мотивация – стимулирование к деятельности, процесс побуждения себя и других к работе, воздействие на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей. Мотивация – это внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного варианта поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.
Мотивы деятельности человека могут бытьэкономическими(возможность получить материальные выгоды, повышающие благосостояние человека) и неэкономическими (являясь косвенными, облегчают получение, прямых материальных выгод и духовных благ, большего свободного времени).
Критерием в распределительных отношениях различного рода благ (выгод) выступают статусные различия (должность, квалификационные разряды, звания и т. п.), стаж работы, принадлежность к определенной социальной группе (инвалид, ветеран, участник войны и др.).
Мотивы труда различаются:
♦ по потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредством трудовой деятельности:
♦ по благам, которые требуются человеку для удовлетворения своих нужд;
♦ по уровню цены, которую работник готов заплатить за получение необходимых благ.
Элементами системы мотивов к труду являются: содержательность труда, его общественной полезность; статусные мотивы, общественное признание трудовой деятельности; получение материальных благ и ориентированные на определенную интенсивность работы.
Мотивы к труду формируются до начала профессиональной трудовой деятельности. Человек усваивает ценности и нормы трудовой морали и этики, закладывающие основы его отношения к труду.
Этапы мотивации как процесса:
Первый – возникновение потребностей. Человек ощущает, что ему чего-то не хватает. Он решает предпринять какие-то действия.
Второй – осуществляется поиск путей удовлетворения